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    薪酬体系培训方案怎么设计?

    阅读 47 0 2019-09-27 10:54 分享到:

      薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,以最大限度地调动团队积极性,使企业取得最佳效益。如果不能依据机构发展阶段进行科学、合理、系统的薪酬体系设计,就会造成既解决不了成员的基本保障问题,也解决不了团队激励问题,最终导致团队不稳定。

      要想建立规范、可行的薪酬体系,应该充分了解公司的业务方向和盈利模式,然后从以下三大步开始着手。

     展开全面的薪酬调查

      所谓知己知彼百战百胜,清楚了解企业所处的薪酬分位,有一手详尽的薪酬调查数据,有助于解决薪酬内外不均衡的问题。

     1、制定薪酬调查计划

      和主管领导沟通调查目的,遴选几家调查服务商,出具方案报价。明确此次调查的费用预算。如果条件允许,最好是专业咨询公司一份,综合招聘平台类一份。(咨询公司的数据更多的倾向于真是的在职者的薪酬,综合平台的数据可以更多的展示行业内公司的职位发布薪酬范围。都具有很好的比较性。)

      2、实施调查

      把企业想要得到的信息,包含但不限于行业性质和规模、员工状况、组织结构、人员流动、经营状况、岗位设置、劳动时间、薪酬水平、保险福利和薪酬增长率等详尽告知并列入服务合同,开展调查。

     3、分析薪酬调查数据和报表

      拿到薪酬调查报告,不要乐呵呵的就拿给领导看了,自己要先同看一遍,也同时和服务商进行数据的相关咨询和沟通。不要出现有的数据,领导问你,你都不知道参考意义是什么。除了了解调查报告的数据,还要考虑数据的可对比度,形成自己的分析汇总。例如,同样是同行业的销售人员,由于提成比例不同,制定的底薪水平是不一样的;有的中层岗位,不同公司有月薪制和年薪制区分,那年底的奖励差别就很大。

      薪酬调查报告最好是薪酬委员会一起解读分析。当然,如果没有薪酬委员会,那你最好和总经理、CEO一起解读,大家的意见不一致,下面的所有步骤可能南辕北辙!

      拟定薪酬方案

      对于行业和公司的薪酬调查做分析和汇总后,相信已经对公司薪酬所处的大概分位和市场竞争力状况了然于心了。开始拟定薪酬方案吧!

      1、汇总现有岗位和对应薪酬信息

      按照部门划分,再按照岗位划分,重点罗列关键性岗位和可替代性高的岗位。

      2、拟定全岗位范围薪酬,制定整体方案

      结合薪酬调查报告,在拟定薪酬方案的时候,要考虑薪酬水平的的公平性和激励性。如上所说,关键性岗位可以适当上调10%-25%,毕竟重新招聘需要时间成本和风险成本。替代性很高的岗位,薪酬兼顾合理性多一些,不能严重低于市场分位,又要照顾到员工的合理生活成本和工作收入。

      注意,这里说的是拟定岗位薪酬范围,比如,iOS工程师薪酬范围你根据调查拟定8-20k每月,而不是5-10k每月。这是对岗位,不是对员工。具体到某个员工,可能在职级表中还细分中级和高级(或者T1-T4这样的职级),需要结合职级表具体定薪,岗位职级划分是另一个很有深度的人力资源工作,在此先不延伸。大家是需要在拟定薪酬范围的时候,照顾公平性,也考虑到激励性,在范围上限可以做一些高于同行业的上调。薪酬体系不是让大家对员工定薪,而是对岗位定薪。然后在给员工调薪的时候,有了可参考的体系制度和调薪范围。

      接着,形成薪酬系列。企业根据不同的职务性质,分别制定技术、行政职能、营销等几大类工资系列。能方便在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴上划分适用范围。例如,技术(T)系列,可能就没有了营销(S)的新客户开拓奖励费等,基本工资的比例也有很大的不同,营销人员靠业绩拿提成的,那营销这个系列的薪酬基本工资可能就不是50%,而是相对较低的30%。

      其次,敲定薪资结构和薪资系列、提成比例。薪资结构包含固定工资和浮动公司。固定的部分有基本工资,各类补贴。浮动的部分有考勤工资(全勤奖或事假扣款等)、绩效奖金、销售提成等。其中提成比例需要明确发放依据,是以合同签订还是以回款为准。

      再次,确定薪酬计算方法。除了基本的日工资计算方式,例如补贴的部分如果根据岗位职级不同,有系数比例都需要明确。同样是交通补贴,可能经理级和主管级不同。销售人员的外出拜访较多,是给统一的补贴额度,还是销售可以和经理级别一样的补贴,这些都需要明确。

      最后,明确薪酬支付方式和调整周期。考勤周期需要明确,并且和员工手册紧密配合。有的企业是26日-次月25日,而有的是以自然月结算。支付方式也需要特别注意补贴的部分是岁薪酬发放还是费用票报销。每年的薪酬晋升周期也需要考虑在内。

     3、完善方案、报批

      和薪酬委员会一起解读你拟定的方案,一起解读条款,听取意见。讨论通过后调整修改,完善方案的重要环节是结合公司各个部门的实际情况。报批,通过后形成正式的制度文件发文。

     实施与调整薪酬方案

      薪酬制度发布后,要将公司的薪酬政策、实施办法和细节要求对员工进行说明,最好在员工大会上进行说明。例如,享受高层年薪制的员工,不再享受加班工资等等。

      在方案发布后,应同时根据方案涉及的内容完,出具以下相关表格:薪酬调查问卷表、员工调薪申请表、项目奖金核定分配表等。

      有时还要根据经营情况和外界环境的变化,灵活的调整。薪酬方案与绩效考核制度、组织结构划分、员工手册都是紧密结合的,需要经常给予校对调整。

      薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训和绩效评价等。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存。

           希望经过以上薪酬方案的制定和实施,大家对于适合自己的工作方法和流程,也就有了更清晰的认知。

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    标签: 薪酬体系设计方案

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