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    关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用(原书第3版)

    广东快乐十分企业人力资源管理实务必读,绩效考核KPI领域长青畅销之书全面升级更新版!

    抢购¥44.10

    870人正在阅读 | 0人评论 4 定    价:¥ 65.00

    分享作    者:[美] 戴维·帕门特(David Parmenter) 著,张丹,商国印,张风都 等 译

    广东快乐十分出 版 社:《机械工业出版社》

    出版时间:2017-04-01

    页    数:368

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    • 图书评价

      本书是现代企业人力资源管理实务必读之书,KPI是平衡计分卡和绩效评估之间缺失的重要一环,经过十二多年的实践与总结,作者第三次修订此书,提供了大量KPI指标开发和应用的实用工具。

      本书包括如下内容:

      ○ 关键绩效指标的7个特点

      ○ 开发和运用关键绩效指标的6步骤模型

      ○ 确立有效的绩效评价指标的工具箱

      ○ KPI资源工具库,包括图表、流程和调查问卷

      ○ 绩效评估报告模板

      ○ 如何领导和推介绩效考核的变革

    广东快乐十分   ○ 200多个绩效评价指标样本

      ○ 为咨询顾问准备的资源库

      ○ 阻碍企业进步的有关绩效评价指标的思维误区

      ○ 绩效工资不应该运用关键绩效指标的原因

      ○ 理解绩效评价指标阴暗面的重要性

         。。。。。。。。。。。。


    编辑推荐

           适读人群 :人力资源管理人员、管理人员
      

    广东快乐十分   绩效考核KPI领域长青畅销之书,全面升级更新!比第2版增加了100多页内容

      《关键绩效指标:KPI的开发、实施和应用》好评如潮

      当dang5986条好评,京东800条好评……

      从第一版持续出到第三版,这本书成为了又一长销经典

    作者简介

    戴维·帕门特

    开发主导性关键绩效指标的quan威专家,他在关键绩效指标领域的著作被国际公认为具有突破性的实践指导意义。他在世界各地举办过研讨会,与会者数以千计。帕门特曾为安永国际会计师事务所、英国石油有限公司、安达信会计师事务所和普华永道会计师事务所工作,是英国注册会计师协会(Institute of Chartered Accountants)委员,他还是许多专业和商业杂志的专栏作家,你可以通过电子邮箱[email protected]与他联系。

    目录

    目录

    译者序

    前言

    第1部分 准备

    第1章 关键绩效指标基本概念释疑 /2

    关键成果指标 /3

    成果指标 /5

    绩效指标 /6

    关键绩效指标 /7

    关键绩效指标的7个特征 /11

    关键成果指标和关键绩效指标、成果指标和绩效指标的不同 /15

    广东快乐十分 超前指标和滞后指标的混淆 /16

    所需的评价指标数目:10/80/10规则 /19

    及时评价指标的重要性 /21

    关于绩效评价指标的内容,你掌握了多少 /22

    注释 /23

    广东快乐十分 第2章 绩效指标的认识误区 /24

    误区1:大多数评价指标都会提升工作绩效 /25

    误区2:所有评价指标在任何公司、任何时间都有效 /25

    误区3:所有的绩效评价指标都是关键绩效指标 /26

    误区4:将关键绩效指标同薪酬挂钩会提高绩效 /27

    广东快乐十分 误区5:我们可以确立相关的年终目标 /28

    误区6:评价绩效比较容易,合适的评价指标显而易见 /29

    误区7:关键绩效指标既是财务指标又是非财务指标 /30

    误区8:你可以将绩效管理项目委托给一家咨询公司 /30

    围绕平衡计分卡的思维误区 /31

    注释 /39

    第3章 无心结果:评价指标的阴暗面 /40

    迪恩·斯皮策著作中的实例 /42

    广东快乐十分 绩效工资 /43

    失效的绩效评价指标检查表 /44

    注释 /45

    第4章 振兴绩效 /46

    5个基石 /48

    绩效管理的诸多要素 /62

    注释 /74

    第5章 战略以及战略与绩效评价指标的相关性 /76

    清晰表述企业的使命、愿景、价值观和精益管理原则 /77

    制定员工能够理解的企业战略 /79

    确保企业战略平衡 /81

    监测企业战略的实施 /81

    创造未来 /83

    注释 /83

    第2部分 主导性关键绩效指标方法

    第6章 主导性关键绩效指标方法的背景及变迁 /86

    原来的12步模型 /87

    新的6阶段流程 /87

    主导性关键绩效指标方法及其变迁 /87

    6阶段模型概述 /89

    第7章 执行关键绩效指标的基本条件 /91

    基本条件1:“企业同员工、工会和第三方建立合作关系” /92

    基本条件2:“将权力转移至基层” /94

    基本条件3:“仅评价和汇报关键事务” /95

    基本条件4:“关键评价指标来源于关键成功因素” /96

    基本条件5:“放弃那些无法交付成果的流程” /97

    广东快乐十分 基本条件6:“任命一位企业内部的首席评价官” /98

    基本条件7:让全体企业员工理解主导性关键绩效指标的定义 /99

    注释 /100

    第8章 让首席执行官和高级管理团队做出承诺,

    投入变革(第1阶段) /101

    获得高级管理团队的承诺 /101

    就时机、资源和方法达成共识 /106

    广东快乐十分 实施这一阶段的好处 /110

    模板和检查表 /111

    注释 /111

    第9章 培训内部资源来管理关键绩效指标项目(第2阶段) /112

    建立一个主导性关键绩效指标团队,全力以赴投入项目 /113

    广东快乐十分 建立一个“相信自己,尽力而为”的文化氛围和相应的制度 /118

    实施这一阶段的好处 /123

    模板和检查表 /123

    注释 /124

    第10章 领导与推介变革(第3阶段) /125

    约翰·科特的《领导变革》 /126

    通过调动买方的情感驱动因素来进行推介 /127

    广东快乐十分 为使项目顺利推进需要的销售辞令 /129

    向企业员工推介主导性关键绩效指标 /136

    实施这一阶段的好处 /140

    模板和检查表 /140

    广东快乐十分 注释 /141

    第11章 确立企业内部运营的关键成功因素(第4阶段) /142

    企业内部关键成功因素与外部结果 /143

    企业内部关键成功因素:缺失的一环 /145

    确定企业内部关键成功因素的规则 /146

    关键成功因素的特点 /150

    确立企业内部关键成功因素的4项任务 /151

    替代方法 /165

    实施这一阶段的好处 /166

    模板和检查表 /166

    注释 /167

    第12章 确定适合公司的评价指标(第5阶段) /168

    如何获取评价指标:概览 /169

    确定团队绩效评价指标 /170

    将评价指标录入数据库 /177

    分清良莠,去伪存真 /181

    确定需要向董事会汇报的关键成果指标 /183

    寻找主导性关键绩效指标 /184

    评价指标展览会 /186

    广东快乐十分 实施这一阶段的好处 /187

    广东快乐十分 模板及检查表 /187

    注释 /188

    第13章 用评价指标驱动绩效(第6阶段) /189

    构建能够向所有层级报告评价信息的框架 /189

    推动主导性关键绩效指标的使用 /194

    精炼关键绩效指标以保持其相关性 /197

    广东快乐十分 实施这一阶段的好处 /199

    模板及检查表 /199

    注释 /201

    广东快乐十分 第14章 绩效评价指标的汇报 /202

    史蒂芬·福尔在数字可视化领域的著作 /203

    将关键绩效指标向管理层及员工汇报 /203

    向管理层汇报绩效评价指标 /207

    向员工汇报绩效评价指标 /211

    向董事会汇报绩效评价指标 /212

    团队绩效评价汇报 /218

    如何将各种绩效指标汇报组合在一起 /220

    广东快乐十分 基于现代技术设计汇报 /221

    注释 /222

    广东快乐十分 第3部分 首席评价官工具箱

    广东快乐十分 第15章 首席评价官的资源 /224

    首席评价官需要一群导师 /225

    关键绩效指标外部促进者的指导方针 /225

    记住基本原则 /228

    资源 /228

    组织工作研讨会 /232

    实施经验 /234

    模板和检查表 /247

    注释 /247

    第16章 关键成功因素工作研讨会的案例研究 /249

    私营部门案例研究1:一家亚洲企业集团 /249

    私营部门案例研究2:医疗公司 /251

    私营部门案例研究3:林业公司 /252

    私营部门案例研究4:汽车制造商 /254

    私营部门案例研究5:木材公司 /254

    私营部门案例研究6:投资银行 /256

    非营利性会员制机构案例研究1:高尔夫俱乐部 /256

    非营利会员组织案例研究2:冲浪救生协会 /260

    政府部门案例研究1 /261

    政府部门案例研究2 /263

    广东快乐十分 专业会计机构案例研究 /264

    慈善团体案例研究 /264

    第17章 常见的关键成功因素及其相应的评价指标 /266

    第18章 与其他方法的比较 /270

    平衡计分卡与主导性关键绩效指标方法的主要区别 /270

    斯戴西·巴尔的PuMP /274

    保罗·尼文的平衡计分卡著作 /277

    注释 /278

    第19章 首席执行官的工具箱 /279

    致首席执行官的一封信 /280

    评价指标的领导力必须来自首席执行官 /281

    注释 /284

    附录A 绩效工资制度的基石 /285

    广东快乐十分 附录B 首席评价官的工作职责描述 /301

    附录C 发表无懈可击的陈述汇报 /305

    广东快乐十分 附录D 陈述汇报模板 /310

    附录E 绩效评价指标数据库 /311

    致谢 /339

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